Devinez-qui (gagne le moin$)?

On vous explique : Eh non! La Loi ne permet pas de dépôt de plainte pour non-conformité lorsqu’un comité est en place, puisque la participation du comité a pour but de garantir la conformité des travaux dès le départ.

On vous explique : Pour ce type de comportement interdit (articles 15 et 76.9 de la LÉS), la plainte (article 101 de la LÉS) est recevable dans un délai de 60 jours suivant le manquement ou la prise de connaissance du manquement. Cette plainte peut être déposée uniquement par des personnes salariées et non par l’association accréditée.

On vous explique : L’employeur, dès qu’il devient assujetti à la Loi (donc dès qu’il atteint dix personnes salariées), a l’obligation de réaliser un exercice initial. Par la suite, il devra réaliser une évaluation de maintien aux cinq ans, et ce, même s’il descend sous la barre des dix personnes salariées. Personne n’est au-dessus de la Loi!

On vous explique : L’objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe envers des personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Chaque entreprise de dix personnes salariées et plus doit réaliser un exercice d’équité salariale et assurer les maintiens.

Pour atteindre l’objectif, il faut comparer des emplois différents, mais de valeur égale ou équivalente. Par exemple : une secrétaire (CEPF) et un menuisier (CEPM). On évalue les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. C’est comme comparer une pomme avec une orange (glucides, calories, vitamines, etc.). Important : Il ne s’agit pas d’évaluer le rendement des individus ni la charge de travail.

On vous explique : L’employeur de Josée ne peut pas exclure un emploi à prédominance féminine ou masculine de la démarche d’équité salariale ou de maintien de l’équité salariale. Pour déterminer si des écarts salariaux discriminatoires sont présents dans l’entreprise, il doit comparer tous les emplois à prédominance féminine avec tous les emplois à prédominance masculine de l’entreprise, promotion ou pas, augmentation salariale ou non.

On vous explique : La CNESST traite les plaintes de non-conformité, de non- réalisation et de comportements fautifs. Elle crée aussi des documents pédagogiques, des formations gratuites et de la publicité sur l’équité salariale. En plus de tout ça, elle a un site web avec des informations concrètes sur l’équité salariale et son maintien, les orientations de l’application de la Loi sur l’équité salariale et sur les décisions.

La CSQ, de son côté, est un partenaire pour la CNESST. Nous siégeons au Comité consultatif en équité salariale (CCES), qui donne son avis sur toute question soumise par le ministre du Travail ou par la Commission.

On vous explique : C’est en 1996 que le Québec (pour les entreprises de juridiction provinciale) a adopté la Loi sur l’équité salariale par un vote unanime de l’Assemblée nationale. Ce gain fait suite à une mobilisation importante des organisations féministes québécoises et des organisations syndicales.

En 1998, les femmes gagnaient 83 % du salaire horaire moyen des hommes. En 2024, l’écart s’est rétréci pour représenter 91 % du salaire horaire moyen des hommes. La réduction de l’écart salarial est due, en partie, à la Loi sur l’équité salariale. C’est bien… mais la bataille n’est pas encore gagnée!

Au fédéral (pour les entreprises de juridiction fédérale), la Loi sur l’équité salariale a été sanctionnée en 2018 pour une mise en vigueur en 2021. À la CSQ, cela vise les personnes salariées de Bell Média.

On vous explique : Les entreprises de dix salariées et plus doivent avant tout réaliser un exercice d’équité salariale puis, périodiquement aux cinq ans, réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale. La date anniversaire pour réaliser les évaluations de maintien diffère d’une entreprise à l’autre, selon leurs obligations.

Dans le secteur public, par exemple, la date anniversaire est le 20 décembre 2010, 20 décembre 2015 et ainsi de suite.

D’un autre côté, pour les CPE, la date anniversaire varie en fonction des obligations de chaque CPE et se détermine à partir de l’année où l’entreprise atteint dix personnes salariées.

Pour connaître la date anniversaire de l’évaluation du maintien qui s’applique à vous, vous pouvez interpeller votre syndicat local, votre fédération ou encore votre employeur. Sachez que votre employeur a des obligations préalables avant de réaliser un affichage à la date anniversaire de l’évaluation du maintien. Pour plus d’informations, communiquez avec votre syndicat local ou votre fédération.

Explications : Dans ce contexte, l’employeur doit réaliser un processus de participation et l’avoir complété 60 jours avant de réaliser l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Le processus de participation a pour but d’informer les représentantes ou représentants du syndicat des travaux de l’employeur. À cette étape, les représentantes ou représentants du syndicat peuvent poser des questions ou commenter la documentation de l’employeur ou encore partager avec lui de l’information qu’il aurait omise.

L’absence du processus de participation, lorsque l’employeur réalise seul son évaluation du maintien, par exemple, est passible de dépôt d’une plainte pour une évaluation non conforme du maintien de l’équité salariale.

On vous explique : Vous pouvez déposer une plainte à la CNESST. La Commission met à la disposition des personnes salariées un formulaire de plainte pour non-réalisation d’une évaluation du maintien de l’équité salariale. Pour vous assurer de respecter les délais et vous orienter dans votre recours, nous vous conseillons de communiquer auprès : 1) de votre syndicat local; 2) de votre fédération; 3) du service de la sécurité sociale et de la formation.